Diagnóstico de rotación de personal en empresa automotriz Tier 1

“Desde tiempos ancestrales el ser humano ha recogido información de toda índole sobre las actitudes, opiniones, costumbres e incidencias puntuales en un territorio dado. Hoy en día, la encuesta se ha convertido en una herramienta fundamental para el estudio de las relaciones sociales. Las organizaciones contemporáneas políticas, económicas y sociales, utilizan esta técnica como un instrumento indispensable para conocer el comportamiento de sus grupos de interés y tomar decisiones sobre ellos.  De todas técnicas de análisis social, la encuesta es la más representativa, debido a su intenso uso y difusión.”[1]

Es por ello que he decidido y en base a un proyecto de investigación en el que participé hace varios años con el objetivo de conocer las razones por la que la gente renuncia a su trabajo dentro de los primero tres meses, utilizar nuevamente  esta técnica de investigación para la industria en la que ahora colaboro.

Quiero realizar esta investigación por dos razones, la primera porque actualmente laboro en el área de selección y reconozco que la rotación de personal en esta zona del bajío a nivel operativo es cada vez mayor y conversando con otros colegas que laboran en la misma industria automotriz empatizamos en la misma situación.

Segundo, porque considero que la rotación de personal  que hoy en día existe no solo es responsabilidad del área de selección, sino las características de la industria son participes en la decisión de las personas del abandono de trabajo.

En mi experiencia viviendo la posición de operadora de producción por dos días en una industria automotriz,  considero que los factores que son parte de las condiciones laborales de la organización y que pueden influir en los indicadores de rotación de personal son:

•          Horario: 6 días por 1 día de descanso, tres turnos de 8 horas, cada mes se cambia de turno, más tiempo extra.
•           Ritmo de trabajo: velocidad de la línea.
•       Seguridad: si las condiciones de seguridad de la planta permiten trabajar de manera segura     para prevenir cualquier tipo de accidente, si el equipo de seguridad es el adecuado para realizar la ejecución de la operación.
•    Salario: si la remuneración económica que recibe la persona, es satisfactorio y cubre sus necesidades personales.
•           Liderazgo: si la relación de la persona con su jefe, es de respeto y apoyo.

Los resultados del mes de Octubre de rotación de personal que tuvo esta organización fueron:

•      Abandono voluntario 55%
•     Cuestiones personales 21%
•     Ambiente laboral 9%
•     Continuar con la educación 8%
•     Otro empleo 7%

Como podemos ver existe tan solo en este mes una población del 55% en la que realmente se desconoce el motivo,  mi estrategia sería  aplicar la siguiente encuesta a las personas que dejen de laborar en los primeros tres meses, independientemente si fueron a renunciar o solo abandonaron sin decir nada.

		1	2	3
Indicador	Pregunta	Bueno	Regular	Malo	Comentarios
Horario	1. Consideras que el horario de 6 días por 1 de descanso, es adecuado a la vida personal del asociado:
	2. Las horas extras que solicitan laborar por semana están en equilibrio con la vida personal del asociado:
Ritmo de trabajo	1.- La velocidad de la línea de producción, está acorde con el ritmo de trabajo al que estoy acostumbrado:
Seguridad	1.- La condiciones de seguridad de la planta son:
	2.- El equipo de protección es el adecuado para ejecutar la operación en la línea de producción:
Salario	1.- La remuneración económica que recibe el asociado al ingresar, es competitivo:
	2.- Las prestaciones que recibe el asociado son:
Liderazgo	1.-  Consideras que el asociado recibe un buen entrenamiento antes de ejecutar la operación por parte de su líder:
	2.- La relación entre el asociado y su líder la consideras:
	3.- El apoyo que recibe el asociado por parte de su supervisor lo consideras:

Puntos a considerar:

•        La encuesta la realizaría el equipo de selección que contrata a los operadores de producción, la principal razón por la que considero que deben ser ellos, es porque son las primeras personas de la organización con las que tuvieron contacto, son ellos los que los invitaron a trabajar a esta organización, por ende la confianza de responderla se debe facilitar más, si hubo una buena empatía durante el  proceso de selección con la gente.
•      La aplicación de la encuesta será por teléfono, por lo que al momento de realizarla se deberá crear ese ambiente de raport de una entrevista, indicando que el objetivo es mejorar con su aportación a nuestra organización. 
•      Cada indicador tiene sus respectivas preguntas, es importante que al momento de realizarlas, el entrevistador se percate de que fue completamente entendida la pregunta. 
•      La respuesta de cada pregunta se evalúa con la siguiente escala: bien 3 puntos, regular 2 puntos, mal 1 punto.
•   Cualquier comentario que realice el entrevistado es importante tomar nota de ello, toda información extra soporta esta investigación.
•      La captura de la encuesta será de manera cuantitativa con los valores correspondientes de cada pregunta, para obtener el porcentaje de cada indicador. 
•         La muestra total de la empresa tendrá como objetivo aplicarse al 90% de la población que dejó de laborar por cada mes, durante un periodo de 3  a 5 meses.
•     Los resultados se graficarán para conocer el indicador con mayor influencia en la toma de decisión de las personas que dejan de laborar.

Por último y como lo mencioné anteriormente,  el objetivo de esta encuesta es evaluar la causa de renuncia del personal operativo dentro de los primeros tres meses a partir de su fecha de contratación, con el propósito de realizar mejoras para retener al personal dentro de nuestra planta, implementando las mejoras pertinentes.

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[1] Kuznik, Anna. Albir, Amparo.  Espinal, Anna. (2010). El uso de la encuesta de tipo social en traductología, características metodológicas. Rescatado, https://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/16450/1/MonTI_2_15.pdf.